藤原 士朗

あけましておめでとうございます。
ケアコラボ代表の藤原です。

この年始のブログも、おかげさまで三年目を迎えることができました。2027年の年始も皆様にご挨拶できるよう、三日坊主（三回だけの投稿）を超えて継続していきたいと、来年の自分に期待しつつ、本年もブログをお届けいたします。

初めての決算賞与と株主配当

2025年10月末決算をもって、ケアコラボは節目の10期を終え、11期目に突入いたしました。節目の年であることに加え、昨今の物価高騰を踏まえ、初めて社員に対し、決算賞与を支給しました。また、設立当初よりお世話になっている株主の皆様にも、株主配当という形でお返しをいたしました。

ただ、私としては決算賞与や配当という言葉だけでは、この施策に込めた意味が伝わりきらないと考え、「おすそわけ制度」という名称で、社員と株主の皆様にお金をお渡しすることにしました。

この「おすそわけ制度」には、単なる利益分配を超えた、「関わる全ての人と共に成果を分かち合い、良い影響を与え合える会社にしたい」という弊社の哲学が込められています。

私が考えるよい会社とは、そこで働く社員が善行を自然と実行できる、良い人が育つ場所であることです。何かを達成したら「お陰様で」と言え、誰かからの支援があったら「ありがとう」と言い、困っている人がいたら自分のできる範囲で手を差し伸べる、そんな人たちが増えることです。

人を育てる「ビジネスモデル」と「人事制度」

そのためにまず大切なのは、事業のビジネスモデルです。

売り抜けることや、騙した方が勝ちになるようなモデルでは、どうしても人の人格を歪めてしまう。

ケアコラボが初期費用を取らず、いつでも解約できる仕組みにしているのは、私たちがサービスの質を保ち続けなければならない構造を意図しているからです。そうすることで、事業の姿勢が社員にも反映されます。

そしてもう一つ、人の人格形成に大きく影響するのが「人事評価制度」です。

人は、評価に応えようとします。だからこそ、評価制度はその人の考え方や行動に影響します。

減点主義なら、人は失敗を恐れるようになる。

個人成果重視で高いコミットメントを求めれば、誰かを押しのけてでも成果を出す方向に向かってしまう。

「おすそわけ」という言葉に辿り着くまで

これまでケアコラボは、こうした考え方をもとに経営してきました。

しかし社歴が長くなり、利益がある程度安定して出るようになると、新しい課題が見えてきました。

等級制度をきちんと設計した結果、スムーズに上がる人もいれば、さまざまな事情（年次、勤務時間、適性など）で一定の等級にとどまる人もいます。

もちろん、能力や個人の成果には、等級・給与で応えるべきです。

けれど、ケアコラボでの売上は、みんなでチームを組んで勝ち取ったものです。

それに対して、等級という軸だけでは感謝を届けきれない——。

とはいえ、よくある利益連動型の賞与制度では、個人主義が強くなってしまう。

仲間や顧客のために動くことが損になる構造は、私が望む会社の姿ではありません。

「成果はみんなのもの」だからこそ

ケアコラボの行動指針03には、こうあります。

これに従って、「利益」はみんなで育てた「実り」であり、「おすそわけ」すべきものだと考えるようになりました。

「おすそわけ」という言葉を選んだのは、「決算賞与」では伝えきれない文化的な意味を込めたかったからです。

はじめての株主配当も「おすそわけ」で

この考え方は社員だけではなく、株主にも広げました。

私たちのプロダクトや事業がここまで続けてこられたのは、株主の存在があったからです。

けれど、株主だけでなく、現場でサービスを届ける社員、共に働いてくれる仲間たちがいたからこそ今があります。

だからこそ、今回のはじめての株主配当も「おすそわけ」と名付けて、文化として分かち合う形にしました。

私たちのあり方を改めて定めました

１０期という節目に、今回ご紹介した行動指針「成果はみんなのもの」を含め、全部で５つの行動指針を改めて定めました。下記の会社概要のページにその一覧と、社員からのコメントが掲載されたブログへのリンクを記載しています。ぜひお時間許す限りご覧頂ければ幸いです。
https://page.carecollabo.jp/company/

追伸

あり方を定義し尽くした結果、新しいプロダクトの構想が生まれてきました。2026年はその開発に、開発チーム、そしてお客様と共により一層取り組んでいきたい所存です。本年もどうぞよろしくお願い申し上げます。